Лісівник

вівторок, 6 червня 2017 р.

Звільнення вагітних жінок: коли можливо, а коли — ні. КАДРОВИК

Кожен, хто хоч раз прочитав Кодекс законів про працю України, певен: якщо на робочому місці з’являється вагітна, звільнити її неможливо, а якщо можливо, то лише ліквідувавши підприємство. Трапляються навіть такі ситуації, коли вагітна пише заяву про звільнення за власним бажанням, а їй відмовляють, посилаючись на вимоги законодавства. Утім, існує реальна можливість у разі необхідності припинити трудові відносини з вагітною працівницею. Звісно, не за чиєюсь забаганкою, а лише тоді, коли це справді єдиний вихід із ситуації.

Кодекс законів про працю України (КЗпП) в частині третій статті 184 встановлює: звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації (далі — організація), коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Зазначена норма встановлює абсолютну заборону на звільнення вагітної з ініціативи роботодавця, але не робить звільнення неможливим взагалі. Розглянемо різні варіанти.

Звільнення вагітної — неможливе!

Припинення трудового договору з жінкою-сумісником

Неможливо припинити укладений на невизначений строк трудовий договір з вагітною, яка працює за сумісництвом, навіть у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника — не сумісника.
Увага!
Звільнення вагітної-сумісника кваліфікується як звільнення з ініціативи роботодавця. Така кваліфікація базується не лише на здоровому глузді — її підгрунтям є стаття 43-1 КЗпП — «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)». Назва і зміст зазначеної статті дозволяють стверджувати, що аналогічної позиції дотримувався і законодавець, визначаючи права вагітних та встановлюючи їм певні гарантії
Отже, звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником (ст. 43-1 КЗпП), — різновид звільнення з ініціативи роботодавця, відповідно, яким би парадоксальним це не здавалося, така підстава звільнення не може бути застосована щодо вагітної.

За рішення роботодавця

Основні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця містяться у статті 40 КЗпП, а стаття 41 КЗпП визначає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов. Однак обмеження на звільнення вагітних, установлені частиною третьою статті 184 КЗпП, поширюються не лише на випадки звільнення з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, але й з інших підстав, що кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця.
Приклад:
Звільнення вагітної за порушення трудової дисципліни: судова практика
Працівниця К. працювала в акціонерному товаристві на посаді фармацевта аптечного пункту. Протягом двох місяців К. було двічі оголошено догану за порушення нею трудової дисципліни, а саме за прогули без поважних причин. Наказом роботодавця К. було звільнено з роботи на підставі пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України.
К. оскаржила дії роботодавця в суді, посилаючись на заборону звільнення вагітних з ініціативи роботодавця, та просила суд поновити її на роботі й стягнути з роботодавця її середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу.
Під час судового засідання представник роботодавця заперечував проти задоволення позовних вимог К., стверджуючи про наявність законних підстав для її звільнення та відсутність достовірних даних щодо вагітності К.
В судовому засіданні було розглянуто представлені сторонами докази, зокрема, листок непрацездатності, який К. надала роботодавцю і який засвідчував її перебування на стаціонарному лікуванні з діагнозом «Загроза переривання вагітності строком 17 тижнів». Крім того, жінка представила до суду довідку УЗД про строк вагітності 20–21 тиждень.
До посилань представника роботодавця на те, що, на їхню думку, зазначений листок непрацездатності недійсний, суд поставився критично, оскільки при розгляді в судовому засіданні оригіналу цього листка непрацездатності у суду не виникло сумнівів щодо його дійсності, а роботодавцем не було вжито жодних дій, направлених на перевірку своїх здогадів. Тому посилання на ту обставину, що роботодавцю не було відомо про вагітність К., судом прийнято як таке, що не відповідає фактичним даним.
Печерським районним судом міста Києва було винесено рішення про поновлення К. на посаді та стягнення з роботодавця на її користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу

Звільнення можливе — за умови обов’язкового працевлаштування

У разі ліквідації підприємства

Згідно зі статтею 184 КЗпП звільнення вагітних з ініціативи роботодавця можливе лише у випадках «повної ліквідації організації», коли допускається «звільнення з обов’язковим працевлаштуванням».
Зважаючи на конструкцію частини третьої статті 184 КЗпП, є підстави стверджувати, що звільнення можливе лише при ліквідації без правонаступництва, коли права та обов’язки ліквідованого суб’єкта не переходять до інших осіб. За інших умов вагітні мають бути працевлаштовані в організацію, що є правонаступником. При цьому не має значення, з якої підстави відбувалося звільнення з ліквідованої організації (у зв’язку з переведенням на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП чи з будь-якої іншої), правонаступник несе обов’язок прийняти вагітну на роботу.
На жаль, виконання ліквідованою організацією обов’язку з працевлаштування вагітних не має правового механізму здійснення та забезпечення. Тому на практиці роботодавець або сам шукає нову роботу для вагітної, або звертається за допомогою до центрів зайнятості чи рекрутингових агенцій.
Увага!
Формулювання «звільнення з обов’язковим працевлаштуванням» на думку багатьох науковців означає, що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. Тобто жінка, звільнена 12 грудня 2016 року, вже 13 грудня 2016 року повинна мати можливість працювати в іншій організації. Якщо ж вона такої можливості не має, звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав

Закінчення строку трудового договору

Частиною третьою статті 184 КЗпП також передбачено можливість звільнення вагітних у випадках закінчення строкового трудового договору. При вирішенні питання про припинення трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП необхідно виконати такі умови.

По-перше, довести обгрунтованість укладення строкового трудового договору. Зважаючи на те, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі — Постанова № 9) роз’яснив, що відсутність зазначених умов є підставою для визнання трудового договору недійсним у частині визначення строку (абзац 3 п. 9 Постанови № 9 ).

По-друге, необхідно дотриматись порядку припинення строкового трудового договору. Відповідно до частини першої статті 39-1 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Отже, роботодавець має своєчасно попередити вагітну про припинення трудового договору, і зробити це варто у письмовій формі.

По-третє, слід враховувати, що й у цьому разі звільнення провадиться з обов’язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниці не було надано у тій же або в іншій організації іншої роботи або запропоновано роботу, від якої вона відмовилась з поважних причин, наприклад, за станом здоров’я (абзац перший п. 9 Постанови № 9).

Однак відносини з вагітною працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку: на період працевлаштування за нею зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (частина третя ст. 184 КЗпП ).

Суттєвим є те, що тримісячний строк обчислюється не з дня звільнення, а з дня закінчення строкового трудового договору. Закінчення строку трудового договору не дає підстав для автоматичного звільнення.

Роботодавець має попередити вагітну, що після закінчення строку трудового договору вона до роботи допущена не буде і під час пошуку підходящої для неї роботи може, наприклад, перебувати вдома. А коли можливість для працевлаштування буде знайдено, працівниця зобов’язана з’явитись на вимогу роботодавця.
Увага!
Зазначені гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору вагітних, яких було прийнято на сезонні роботи (абзац другий п. 9 Постанови № 9)

Звільняти — можна!

За угодою сторін

Однією з поширених можна вважати підставу, передбачену пунктом 1 статті 36 КЗпП (угода сторін), відповідно до якої трудовий договір, як строковий, так і укладений на невизначений строк, може бути припинено у будь-який час, якщо сторони — працівник і роботодавець — дійдуть щодо цього згоди. Тобто для припинення трудового договору за цією підставою необхідне погоджене волевиявлення обох сторін трудового договору, спрямоване на його припинення.

За власним бажанням

Звільнення з ініціативи працівниці, тобто за власним бажанням (ст. 38 КЗпП ), — ще одна можлива підстава для звільнення. Вагітна має право припинити трудові правовідносини з роботодавцем шляхом подання заяви про звільнення. При цьому можливе застосування двох моделей.

Відповідно до першої моделі вагітна письмово (за два тижні до запланованого звільнення) попереджує роботодавця про бажання звільнитись. Перебіг зазначеного строку починається з дня, наступного за днем отримання роботодавцем заяви.

За другою моделлю вагітна визначає в заяві бажану дату звільнення. Зважаючи на вимоги частини першої статті 38 КЗпП, вагітність є підставою для розірвання трудового договору у строк, про який просить працівниця.
Увага!
Вагітна, як і будь-який працівник, має право відкликати заяву про звільнення за власним бажанням в будь-який час до закінчення строку попередження. У цьому разі звільнення не відбувається (абзац 2 п. 12 Постанови № 9). Винятковими є випадки, коли на місце вагітної запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншої організації, за погодженням між керівниками організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, ст. 24 КЗпП )
Достроково на вимогу вагітної підлягає розірванню як договір, укладений на невизначений строк (ст. 38 КЗпП), так і строковий трудовий договір (відповідно до ст. 39 КЗпП).

Переведення до іншої організації

Теоретично можливе звільнення вагітної жінки у зв’язку з переведенням (на її прохання або за її згодою) до іншої організації або переходом на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП ), але на практиці це трапляється вкрай рідко.

Будь-який роботодавець має право запросити на роботу працівника, для чого він направляє відповідний лист керівнику організації, де працівник нині працює. У листі-запрошенні має міститись прохання звільнити працівника в порядку переведення. З метою уникнення трудових спорів у ньому доцільно вказувати строк, у який організація готова прийняти працівника.
Увага!
Необізнаність жінки або нового роботодавця про вагітність (яка має місце на момент запрошення) не може бути підставою ні для скасування запрошення, ні для відмови в укладенні трудового договору.
Верховний Суд України у Постанові № 9 роз’яснив, що при обгрунтованості позову суд своїм рішенням зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи, а у разі якщо була обумовлена інша дата, то з цієї дати

Відмова продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці

Однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП ).

Частина третя статті 32 КЗпП установила виняток із загального правила щодо незмінності умов праці, визначених трудовим договором. Так, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Важливо, що змінюватись можуть як обов’язкові, так і додаткові умови трудового договору, за винятком умови про трудову функцію.

Виходячи зі змісту статті 32 КЗпП, законодавець не надає роботодавцеві можливості на власний розсуд змінювати умови трудового договору. Щоб скористатись цим правом, необхідно виконати такі умови.

По-перше, працівник повинен продовжувати роботу за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

По-друге, необхідно, щоб зміна істотних умов праці була викликана об’єктивною необхідністю, а саме змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі переходу на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці в організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (абзац третій п. 31 Постанови № 9 ).

По-третє, про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Увага!
Звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП не є звільненням з ініціативи роботодавця (на чому, зокрема, акцентується у листі Мінпраці від 23.01.2007 № 13/13/116-07 )
Отже, відповідно до частини четвертої статті 32 КЗпП, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а вагітна не згодна на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
Порада
Аби роботодавцеві за необхідності було легше захистити свої права у суді, необхідно отримати письмову відмову працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією

Відмова вагітної від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією також може стати підставою для звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП . Таку відмову доцільно отримати у письмовій формі.

Оскільки звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП не є звільненням з ініціативи роботодавця, при відмові від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією вагітну може бути звільнено за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
Увага!
Не може розглядатись як переведення на роботу в іншу місцевість відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП переведення працівника, наприклад, з головної організації до розташованих в іншій місцевості філії чи представництва, з однієї філії до іншої, якщо туди не переміщується організація, на якому безпосередньо працює працівник. Таке переведення можливе лише на загальних підставах, за згодою працівника



Джерело: https://www.kadrovik01.com.ua/article/3445-qqq-16-m12-zvlnennya-vagtnih-jnok-koli-mojlivo-a-koli-n

Статті за темою


****


Звільнення вагітних жінок: які наслідки для роботодавців

Січень 3, 2017 Опубліковано в Вагітність, Загальна інформація. Автор:Yaroslava H.


Так склалося, що в Україні вагітна жінка – це «стійкий олов’яний солдатик». Вона стурбована не тільки тим, що стрімко набирає вагу, що незручно спати, а й питанням, чи можна звільнити вагітну, наскільки це можливо і за якими статтями Трудового Кодексу. Спробуємо проаналізувати думки законодавців і порівняти їх з точкою зору власників фірм і підприємств.


Звільнення вагітних жінок: які наслідки для роботодавців
Чи можна звільнити вагітну? У яких випадках можна?

Кожен роботодавець повинен собі усвідомити, що майбутня мати – практично недоторканний працівник. Їй не можна погрожувати ні скороченням штатної одиниці, ні реорганізацією відділу, ні злиттям компаній. Навпаки, власник підприємства зобов’язаний перевести майбутню породіллю на легку працю, не навантажувати завданнями, дозволяти раціонально використовувати час відпочинку. Все це відбувається при дотриманні встановленого окладу, посадових добавок і розмірів премій.

Єдина проблема в долі «новоспечених матусь» – повна ліквідація підприємства через банкрутство. Тут не посперечаєшся, чи можна звільнити вагітну жінку чи ні. Якщо работодатель- банкрут дотримується кількох формальностей, то закон на його боці. Сюди входять:

письмове повідомлення всіх співробітників установи, без винятків, за 2 місяці до передбачуваної дати ліквідації (закриття) фірми;
збереження всієї раніше зафіксованої вихідної допомоги;
оплата листка непрацездатності, в тому випадку, якщо він пред’явлений.

Коли запис про припинення існування підприємства з’являється в ЕГРЮЛ, тоді вагітна співробітниця буде вважатися звільненою за статтею 81 Трудового Кодексу і отримує статус безробітного громадянина. Після цього подальшу відпустку по догляду за дитиною і дитячі посібники нараховуються, виплачуються щодо мінімального розміру.

Ще один випадок, коли ситуацію, чи можна звільнити вагітну, трактують неоднозначно: жінка працевлаштована на тимчасовій ставці (на період відсутності постійного працівника). При такому розкладі вона стає вразливою, а в її обов’язки входить пильність і оповіщення керівника фірми про свої подальші наміри. По-перше, їй потрібно кожні три місяці пред’являти довідку від акушера-гінеколога про стан поточної вагітності. По-друге, жінкам рекомендується письмово повідомити про бажання працювати до моменту народження малюка. За даних умов місце за нею зберігається.

Яким чином поводитися, якщо працівник, на місці якого працює жінка з невеликим або вже великим животиком, відновився за рішенням суду? Нічого не поробиш, якщо вакансій немає, то доведеться прийняти свою поразку.
Чи можна звільнити вагітну? У яких випадках не можна?

Трудове законодавство передбачає безліч об’єктивних причин звільнення звичайних співробітників. Це – порушення трудової дисципліни, прогул, конфлікт інтересів, розкрадання майна організації, розкриття персональних даних. Чи можна звільнити вагітну за тривалу відсутність на робочому місці або інший подібний проступок? Очевидно, що не можна. Начальнику дозволено лише оголосити дисциплінарне стягнення, видати наказ про догану і зниженні преміальних. Однак, якщо жінка зможе довести, що провела години відсутності в поліклініці, в кабінеті УЗД, то вона не буде покарана навіть таким чином.

Для розкрадання майна, особистої зацікавленості, витоку персональної інформації необхідні докази, докази з ПК, з камер відеоспостереження. Дана процедура – справа судового розгляду, яка триває понад півроку. Звичайно, коли справа доходить до кримінального переслідування і ув’язнення під варту, то шанси майбутньої матері на безтурботну кар’єру стають рівними нулю. Так що не слід ризикувати. Та й яка майбутня породілля буде вести себе «не по нормам закону», коли знає, що за помилки матері буде розплачуватися невинне дитя?
Чи можна звільнити вагітну? Як треба діяти, щоб захистити свої права?

Часто поширена ситуація – роботодавець схиляє вагітну жінку до того, щоб вона звільнилася за власним бажанням (за згодою сторін). Що робити в цьому випадку? Для вагітної жінки важливо запастися терпінням і зайнятися йогою і пошуком однодумців. Але, ні в якому разі не слід писати заяву!

Буває, що психологічний комфорт для майбутньої матері важливіше, ніж пошук правди. Якщо раптом жінка підписала папір про своє волевиявлення, то вона має право відкликати свою заяву протягом 2-х тижнів. Тільки робити це потрібно письмово, зареєструвавши дублікат бланка у секретаря-діловода.

Якщо ж раптом «без п’яти хвилин породіллю» звільнили за статтею 77 Трудового Кодексу, то відновити її на робочому місці може тільки компетентна судова інстанція. У будівлі суду вагітна без зусиль зможе довести, що її примусили, змусили, спровокували на настільки рішучу дію. Суддя швидше стане на сторону людини, яка поки вразлива, ніж на сторону дурного й розважливого власника.

Завдяки старанням законодавців загрозам дурного роботодавця не судилося збутися. Будь-яка вагітна жінка має право звернутися до трудової інспекції або прокуратуру. Це буде чревато позаплановою перевіркою діяльності власника фірми. А там вже знайдуть стільки порушень, що мало не покажеться!


А ЯК В РФ?

Чи можна звільнити вагітну жінку з роботи

Звільнення вагітної жінки

Для багатьох роботодавців поява на робочому місці вагітної співробітниці стає справжньою проблемою, так вони не знають, які дії по відношенню до вагітної працівниці будуть законними, а які - ні.
Та й самі працюючі жінки, опинившись «в положенні» не завжди знають про свої права.
Давайте спробуємо розібратися в цьому питанні.
Найголовніше правило, встановлене статтею 261 Трудового Кодексу РФ, свідчить, що звільнити вагітну жінку виключно за власною ініціативою роботодавець не має права.
Таке звільнення буде грубим порушенням законодавства.
Виняток в цьому питанні складають випадки, коли ліквідується організація або індивідуальний підприємець припиняє свою діяльність.

Коли допустимо звільнення вагітної жінки

Ст. 361 ТК РФ захищає права жінок, які чекають дитину: в ній йдеться про те, що не можна звільняти вагітних жінок з роботи з ініціативи роботодавця.
Вагітна співробітниця може спокійно перебувати у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, потім у відпустці по догляду за маленькою дитиною і отримувати всі відповідні виплати зі своєї роботи.
Однак така ситуація в більшості випадків не влаштовує роботодавців: ніхто не хоче платити співробітникові, який не виконує свою роботу.
Багато хто намагається знайти спосіб звільнити таку людину, щоб найняти того, хто буде безпосередньо займатися прямими робочими обов'язками.
Тут найголовніше - не переступити закон і дотримати інтереси вагітної співробітниці.
Закон дозволяє звільнити вагітну жінку з займаної посади в кількох випадках.

Звільнення вагітної - за що можуть звільнити майбутню маму?

Звільнення вагітної - за що можуть звільнити майбутню маму?

В умовах фінансової кризи все частіше в останні роки ми спостерігаємо випадки примусової відправки в відпустку, необгрунтованих звільнень і скорочень зарплати. І знати свої права необхідно кожному, а вже тим більше вагітній жінці. Питання, яке хвилює багатьох майбутніх мам - чи можуть звільнити вагітну? Які у неї права, і чи є у вагітної особливі обмеження по праці? І які лазівки використовують керівники для звільнення вагітних?
Зміст статті:

Чи можуть звільнити вагітну - коли роботодавець може звільнити вагітну?

• Ліквідація організації (підприємства, компанії).
• Припинення діяльності самим індивідуальним підприємцем.

Звільнення вагітної при ліквідації компанії - права майбутніх мам

Якщо мова йде саме про ліквідацію юридичної особи (організації), і права з обов'язками не переходять іншим особам в порядку правонаступництва, то роботодавець своїх співробітників працевлаштовувати не зобов'язаний. Однак в його зобов'язання в даній ситуації входить:
• Персональне попередження про майбутнє звільнення за два місяці (мінімум).
• Виплата вихідної допомоги (воно дорівнює середньому щомісячного заробітку).
• Збереження цього заробітку на час працевлаштування (не більше ніж на два місяці після звільнення).
• При закритті філії підстави для звільнення майбутньої мами будуть тими ж, що при ліквідації організації.
При реорганізації компанії (поділі, злитті та ін.) Майбутню маму звільнити не можуть. Що стосується звільнення у разі припинення діяльності ІП - процедура така ж, як при ліквідації компанії.

Звільнення вагітних за строковим трудовим договором - що може роботодавець

• Якщо закінчується термін договору в період вагітності, роботодавець повинен продовжити термін дії договору з майбутньою мамою до закінчення вагітності, після її письмової заяви та надання нею довідки про вагітність. При цьому раз в три місяці (частіше вимагати не мають права) жінка повинна підтверджувати свою вагітність довідкою.
• У разі якщо мама продовжує фактично працювати після пологів, керівництво організації має право на розірвання договору на підставі закінчення його терміну. Договір розривається протягом тижня з того дня, як роботодавець дізнається про факт закінчення вагітності.
• Звільнення майбутньої мами також можливо в зв'язку з вичерпаним терміном договору під час вагітності за умови, коли договір укладався для виконання майбутньою мамою обов'язків замість тимчасово відсутнього працівника, а надати іншу роботу, що відповідає вимогам до роботи для вагітної, роботодавець не може з причини відсутності таких вакансій. При цьому в обов'язки роботодавця входить - запропонувати майбутній мамі всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам.

Гарантія та права вагітних на роботі - обов'язки роботодавця

• Про звільнення повинні попереджати мінімум за два місяці.
• Протягом двох місяців після розірвання (і безпосередньо при розірванні) договору, майбутній мамі зобов'язані виплачувати середню місячну заробітну плату.
• Звільнення майбутньої мами в зв'язку зі скороченням штату співробітників компанії (організації) заборонено.

Мотиви для звільнення вагітних - виверти роботодавців

Звільнення вагітної за власним бажанням - що чекає майбутню маму
Це найідеальніший варіант для роботодавця. Нерідко його використовують «під тиском» (погрозами, явно недбалим ставленням та ін.), Внаслідок чого жінка, зневірившись, дійсно погоджується написати заяву. Що слід знати майбутній мамі?
• Навіть написавши заяву, майбутня мама має право його відкликати в разі, якщо передумала звільнятися. Відкликати заяву можна протягом 2-х тижнів, в письмовій формі. Якщо за цей час іншого співробітника на місце вагітної жінки не знайшли, то звільнення не відбувається.
• Якщо майбутня мама звільнилася за власним бажанням, то виплата допомоги вже не є обов'язком компанії.
• Змусити написати таку заяву роботодавець не має права. Якщо такий факт має місце, майбутня мама може сміливо звертатися до суду.
Звільнення вагітної за прогули або порушення трудових зобов'язань
Майбутня мама законодавчо захищена від ризику дискримінації з боку роботодавця. Тому звільнити її за прогул або навіть грубе порушення дисципліни не можна. Але можливий догану, зауваження або інше дисциплінарне стягнення.
Чи можуть звільнити вагітну на випробувальному терміні?
Як всім відомо, випробувальний термін роботодавець встановлює для перевірки профпридатності співробітника. Позитивний результат перевірки - підстава для прийому на роботу, негативний - для звільнення. Що потрібно знати майбутній мамі?
• Якщо в договорі не передбачено таку умову, як випробування співробітника з метою перевірки відповідності роботі, то можна стверджувати, що на роботу вас прийняли без випробувального терміну. Тобто, мотив «не пройшла випробувальний термін» не може бути використаний для звільнення.
• Випробувальний термін, відповідно до закону, не може бути встановлений для майбутньої мами, прийнятої на роботу в положенні.
• При наявності довідки про вагітність роботодавець не має права звільнити майбутню маму, як співробітницю, яка не пройшла випробувальний термін.
• Роботодавець зобов'язаний продовжити термін договору (в даному випадку - до відпустки по БІР) при його закінчення під час вагітності.
• Важливий факт вагітності на той момент, коли приймається рішення про проходження / непроходження «перевірки». Тому про вагітність слід попередити заздалегідь, і тоді розірвати трудові відносини з майбутньою мамою буде неможливо.

Чому, як і за що можуть звільнити вагітну жінку?

Від такого неугодного співробітника, як вагітна жінка, мріють позбутися багато керівників. Нерідко для досягнення мети вони зловживають своїми правами або вдаються до різних хитрощів. Слід знати, що будь-які такі дії роботодавця є незаконними - майбутню маму звільнити не можна. Отже, чим ще мотивують звільнення вагітної жінки роботодавці?
• Робота за сумісництвом. На місце майбутньої мами, яка працює за сумісництвом, запросити постійного працівника не можуть. Це порушення закону.
• Згідно з рішенням власника майна організація або загальних зборів акціонерів. Аналогічно - звільнення заборонено.
• Дисциплінарні порушення. Звільнення заборонено.
• Умови праці, нестерпні для майбутньої мами. Створенням таких умов нерідко лякають вагітних, щоб вони написали заяву про звільнення. Ці дії є неправомірними.
• Відсутність вакансій з більш легкими умовами праці. Роботодавець зобов'язаний, відповідно до закону, надати майбутній мамі легшу роботу (або режим неповного робочого дня) по її письмове прохання, підтвердженої медичними довідками, зберігши розмір заробітку. При відсутності таких вакансій майбутня мама звільняється від роботи, а її заробіток зберігається за рахунок коштів роботодавця.
• Невідповідність займаній посаді через здоров'я або недостатньої кваліфікації. Попереднє пункт.
Також для звільнення майбутньої мами роботодавці використовують і такі підстави:
• Присутність на робочому місці в стані алкогольного (або іншого) сп'яніння.
• Здійснення розкрадання, пошкодження, знищення майна компанії.
• Бездіяльність (або, навпаки, дія), що спричинило за собою втрату довіри роботодавця.
• Аморальна поведінка, яке несумісне з продовженням роботи.
• Розголошення будь-яких відомостей, що є комерційною таємницею.
• Дії, що спричинили матеріальну шкоду роботодавцю.
• Неявка на роботу протягом двох і більше місяців. Тут варто уточнити, що існує перелік захворювань, які є перешкодою для звільнення. До цього переліку входять також хвороби, які ускладнюють перебіг вагітності, загроза викидня і ін. Тобто, фактично на підставі такої тривалої неявки на роботу звільнити не можуть (якщо хвороба підтверджена довідками).

Куди скаржитися, якщо хочуть звільнити вагітну?

Допомога при незаконному звільненні (або, наприклад, при відмінюванні до звільнення за власним бажанням) надають такі органи державної влади:
• Федеральна інспекція праці.
Pravo812.ru

Звільнення вагітної жінки

З ініціативи роботодавця звільнити працівницю, яка завагітніла, не можна. Про це говорить Трудовий кодекс РФ.
Однак випадки бувають різні, що робити, якщо вагітна жінка не виконує свої трудові обов'язки, порушує трудову дисципліну, допускає прогули і запізнення на робоче місце.
Зробити в даному випадку можна тільки одне - застосувати дисциплінарне стягнення, оголосити догану, покарати штрафом, позбавленням премії, але звільнити не можна.
У яких же випадках допускається звільнити вагітну працівницю:
  • При ліквідації підприємства (закриття ІП) - про звільнення при ліквідації можна почитати тут;
  • За угодою сторін (взаємна домовленість працівника і роботодавця згідно ст.78 ТК РФ);
  • За власним бажанням;
  • Звільнення перекладом (при переході з однієї організації в іншу, відповідно до п.5 ст.77 ТК РФ).
У всіх інших випадках звільнення не допускається. Від того, працює жінка чи ні, безпосередньо залежить право отримати декретна допомога, це є однією з причин, чому не допускається звільнення вагітної робітниці.
Треба сказати, що якщо причиною звільнення є власне бажання або угода сторін, то право на одержання допомоги по вагітності та пологах жінка втрачає, так як ніде не буде працевлаштована.
У разі звільнення перекладом, вона зможе отримати цю допомогу за місцем нової роботи.

Вагітна жінка і строковий трудовий договір



Окремо варто сказати про жінок, які працюють за строковим трудовим договором.


Якщо термін трудового договору закінчується в той момент, коли працівниця вагітна, то вона має право написати заяву про продовження терміну дії договору. Поряд із заявою, вона повинна надати роботодавцю також довідку з медичного закладу, що підтверджує вагітність.


На підставі цих документ роботодавець зобов'язаний продовжити термін дії трудового договору, новий термін закінчення прописується в додатковому угоду до трудового договору.


Термін дії договору може бути продовжений до моменту закінчення вагітності. Цим моментом вважається народження дитини, аборт, викидень.

У разі продовження терміну дії строкового трудового договору вагітна працівниця має право на декретну відпустку і отримання допомоги по вагітності та пологах в повному обсязі (ст.255 ТК РФ).

Як тільки жінка народить дитину або вагітність закінчиться іншим результатом, роботодавець має право звільнити її у зв'язку із закінченням дії строкового трудового договору.

Треба сказати, що є два випадки, коли можна звільнити вагітну працівницю, яка працює за строковим трудовим договором.



  • Якщо жінка заміщає іншого працівника на час його відсутності і цей працівник виходить на роботу, то вагітна жінка може бути в цьому випадку звільнена; 
  • Якщо в організації немає тієї роботи, яку змогла б виконувати вагітна співробітниця. 




Online-buhuchet. ru

Чи можуть звільнити вагітну жінку? Що робити, якщо звільнили вагітну?



Більшість жінок «в положенні» працює. Тому їх цікавить питання, чи можуть звільнити вагітну жінку, т. К. Деякі хитрі роботодавці не надто хочуть тримати в штаті такої «баласт». Ми розглянемо кілька ситуацій і розкриємо таємницю - що робити, якщо вас звільнили вагітну.


Робота сьогодні підрозділяється на два види:
  • Офіційна - по трудовій книжці; 
  • Неофіційна, коли ви працюєте за договором. 


Також багато компаній практикують випробувальний термін, після закінчення якого вже вирішують, чи наймати на роботу співробітника або відмовити йому. Згідно із законодавством, жінка в положенні відмінно захищена від звільнення. Якщо роботодавець думає, як звільнити вагітну співробітницю, то це йому вдасться лише тоді, коли компанія повністю ліквідується, і під звільнення потрапляють всі співробітники без винятку.


Womama. ru


Багато вагітні і виходять у відпустку по догляду за дітьми жінки задаються питанням: чи можуть їх звільнити? І з яких причин це можуть зробити? Відповімо відразу - зробити це в рамках встановленого законодавства неможливо!


Всі відповіді можна знайти в Трудовому кодексі РФ. Зокрема, гарантії вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей, прописані в статті 261 Трудового кодексу РФ. Трудове законодавство регулює права вагітних жінок, встановлює для них гарантії з метою захисту життя і здоров'я їх і їх майбутніх дітей.

Як можуть звільнити вагітну



Чи можуть звільнити вагітну жінку? Чи можуть скоротити вагітну жінку?


Отже, вагітні жінки, які працюють за трудовим договором, захищені від звільнення за бажанням роботодавця. Звільнити вагітну жінку не можуть і за скороченням чисельності штату.


Винятковим випадком є ​​припинення діяльності даної організації або особисту згоду, і відповідно, підпис вагітної на угоді. Також як виняток можна розглянути наступний випадок: термін трудового договору закінчився під час вагітності. Є ще один випадок, як можуть звільнити вагітну жінку: її прийняли на роботу в якості тимчасової виконавиці обов'язків відсутнього співробітника.


Крім того, вагітну жінку, навіть при наявності її підпису, неможливо перевести до закінчення вагітності на іншу роботу у цього ж роботодавця.


А якщо вагітна жінка працює за строковим договором? У разі його закінчення під час вагітності за письмовою заявою жінки роботодавець зобов'язаний продовжити договір до закінчення вагітності. Роботодавець не має права відмовляти вагітній жінці в продовженні договору, природно, за умови надання довідки про вагітність. Що важливо: довідка необов'язково повинна бути з муніципальної поліклініки, її можна взяти і у приватного лікаря-гінеколога. Роботодавець має право вимагати таку довідку раз в три місяці.

Звільнення за прогул



Чи можна звільнити вагітну жінку за прогул? Вагітну жінку не можна звільнити у зв'язку порушенням трудової дисципліни або невиконання обов'язків порядного. Це суперечить закону. Однак не слід цією перевагою зловживати, так як роботодавець цілком може скоротити зарплату або позбавити її. Це буде законно, тому що заробітну плату роботодавець може не виплачувати при невиконанні трудових обов'язків співробітником.


Однак вагітна жінка має право працювати неповний робочий час. На її прохання роботодавець зобов'язаний буде встановити або неповний робочий день, або неповний робочий тиждень. У другому випадку скорочується кількість робочих днів у тиждень, але зберігається тривалість трудового дня.


Що важливо: Трудовий кодекс не виключає можливості одночасного встановлення неповного робочого дня і неповного робочого тижня. Детальніше з цим можна ознайомитися в статті 93 Трудового кодексу РФ.

Звільнення на випробувальному терміні



Чи можна звільнити вагітну на випробувальному терміні? У статті 70 Трудового кодексу РФ прописано, що роботодавець не має права встановлювати випробувальний термін вагітним жінкам.

Також можна звернутися до статті 64 Трудового кодексу РФ: по проходженню випробувального терміну забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з причини вагітності.

Важливо пам'ятати і наступний факт: якщо при влаштуванні на роботу жінка приховала факт вагітності від роботодавця, він не має права згодом звільнити її, так як це є особистою справою жінки, і повідомляти вона про це не зобов'язана.

Вагітну жінку не можна притягнути і до понаднормової роботи. Без її письмової згоди її не можуть відправити у відрядження або змусити працювати у вихідні дні.

Elhow.ru
http://naroditi.info/inshi-xvorobi/p147.html

0 коммент.:

Дописати коментар